DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN………………………………………………………….3
BAB II PEMBAHASAN……………………………………………………………4
A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA………………………………...4
B. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA…………...…………………………..6
C. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA……...………………………………...9
D.PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA………………………………..10
E. PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA………………………………11
F. KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA…………………………………...….12
G. PRAKTIK PENGELOLAAN SUMBER DAYA
MANUSIA……………………………….…12
H. MASALAH SUMBER DAYA MANUSIA…………………………………………………….13
BAB III KESIMPULAN…………………………………..………………………..16
REFERENSI……………………………………………………………………………………....17
BAB I
PENDAHULUAN
Dalam dunia manajemen/organisasi, manusia (anggota
organisasi/staff) merupakan unsure terpenting kenyataan tersebut bukan saja
karena manusia merupakan mahkota ciptaan Tuhan. Bukan pula karena manusia
mempunyai rasio, yang membedakannya dari makhluk lainnya. Manusia sebagai
unsure terpenting dalam manajemen/organisasi karena unsure-unsur lainnya yang
dimiliki oleh suatu organisasi seperti modal usaha, bahan baku, mesin-mesin,
metode kerja, waktu, dan kekayaan lainnya hanya dapat memberi manfaat bagi
organisasi jika manusia mendayagunakan. Dengan kata lain, manusia adalah
sebagai perencana, pelaksana, pengendali, pengontrol, pengevaluasi, dan
pengembang segala program organisasi. Karenanya, intensitas keberhasilan
organisasi tergantung pada kreativitas manusia yang ada dalam organisasi itu
sendiri.
Sebagaimana pendapat Sudjana[1]
bahwa: “ faktor manusia merupakan unsure terpenting dalam manajemen, termasuk
dalam organisasi. Organisasi pada dasarnya adalah suatu wahana yang efektivitas
kegiatannya akan sangat ditentukan oleh unsure manusia yang menyandang
tugas-tugas organisasi atau sebagai pelaksana kegiatan organisasi. Unsure-unsur
lain dalam organisasi seperti fasilitas, alat-alat, waktu, metode, dan teknik
kegiatan didayagunakan secara optimal oleh manusia yang berada dalam organisasi
atau orang-orang yang berkaitan dengan organisasi. Dengan perkataan lain, bahwa
kemantapan kegiatan dan keberhasilan suatu organisasi sering tidak ditentukan
oleh lengkapnya unsure non-manusia dan struktur organisasi. Melainkan akan
sangat ditentukan oleh unsure sumber daya manusia yang terlibat dalam
organisasi itu sendiri”.
Makalah ini akan membahas tentang Manusia sebagai unsure penting
dalam organisasi. Tanpa adanya manusia, sebuah organisasi tidak akan berjalan,
karena manusialah yang menjadi penggerak organisasi itu. Serta aktivitas SDM,
tujuannya, dan lain sebagainya.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen
sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang
meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, peleksanaan dan pengendalian.
Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang
bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Keberadaan
manajemen SDM sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur,
mengurus, dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara produktif,
efektif, dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
Dengan
demikian, manajemen sebagai ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber
daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif, efisien, produktif
merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan tertentu. Selain itu
manajemen juga untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain, artinya
tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Dalam SDM,
karyawan adalah kekayaan (asset) utama perusahaan, sehingga harus dipelihara
dengan baik. Manajemen SDM menggunakan pendekatan modern dan kajiannya secara
makro. Faktor yang menjadi perhatian dalam Manajemen SDM adalah manusia itu
sendiri.
Manajemen
SDM merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas interdependen (saling
terkait satu sama lain). Manajemen SDM juga merupakan sistem terbuka yang
dipengaruhi oleh lingkungan luar. Manajemen SDM adalah rangkaian strategis,
proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan
cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu SDM nya.
Manajemen
SDM yang sebelumnya dikenal sebagai manajemen personalia, dan perubahan nama
ini menggambarkan perluasan peran manajemen personalia dan peningkatan
kesadaran bahwa SDM adalah kunci bagi suksesnya suatu perusahaan. Seorang
manajer SDM dalam kapasitasnya sebagai staf harus bekerja sama dengan line
manajer dalam menangani berbagai masalah SDM. Para line manajer berfungsi
sebagai pendorong, memotivasi karyawan untuk bekerja produktif dan manajer SDM
berfungsi menyediakan tenaga kerja bagi divisi atau departemen yang dipimpin
oleh line manajer itu dengan SDM yang sesuai dengan kebutuhan divisi/departemen
tersebut.
Berbagai
istilah yang digunakan untuk memperjelas pengertian manajemen sumber daya manusia
(MSDM), antara lain:
· Manajemen Sumber Daya Manusia
· Manajemen Sumber Daya Insani
· Manajemen Personalia
· Manajemen Kepegawaian
· Manajemen Perburuhan
· Manajemen Tenaga Kerja
· Administrasi Personalia
· Administrasi Industrial
Manusia
sebagai SDM keberadaannya sangat penting dalam perusahaan, karena SDM menunjang
perusahaan melalui karya, bakat, kreatifitas, dorongannya dan peran nyata
seperti yang dapat disaksikan dalam setiap perusahaan ataupun dalam organisasi,
antara lain yaitu:
·
Sebagai
pengusaha
·
Sebagai
karyawan
·
Sebagai
manajer atau pemimpin
·
Sebagai
komisaris
·
Sebagai
pemilik.
Tanpa
adanya unsure manusia dalam perusahaan, tidak mungkin perusahaan tersebut dapat
bergerak dan berjalan menuju yang diinginkan. Dengan demikian, SDM adalah
seseorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian
tujuan organisasi. Selain itu SDM juga merupakan salah satu unsure masukan
(input) yang bersama dengan unsure lainnya, seperti: modal, bahan, mesin, dan
metode/teknologi diubah melalui proses manajemen menjadi keluaran (output)
berupa barang dan atau jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.[2]
 |
Definisi MSDM dan Manajemen Personalia
1. Edwin B. Flippo :
Manajemen
Personalia adalah : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian
dari pengadaan pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu,
karyawan dan masyarakat.
2. Michel J. Jucius :
Manajemen Personalia adalah lapangan manajemen
yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian
bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pemanfaatan
tenaga kerja sedemikian rupa sehingga :
a.
Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan
efektif.
b. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat
yang optimal.
c.
Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.
3. Gary Dessler :
Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk
menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan
penilaian.
4. T. Hani Handoko :
Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah : penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu
maupun organisasi.
B.
TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Tujuan
yang hendak diklarifikasikan adalah manfaat apa yang akan kita peroleh dengan
penerapan manajemen SDM dalam suatu prusahaan. Tujuan manajemen SDM ialah
meningkatkan konstribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan
melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial.
Untuk mendukung para pimpinan yang mengoprasikan departemen-departemen atau
unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki
sasaran, sasaran itu meliputi:
1.
Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia
Sasaran
merupakan puncak dan tindakan-tindakan apa yang dievaluasi. Terkadang sasaran
dipikirkan secara seksama dan diekspresikan dalam bentuk tulisan. Sasaran SDM
tidak hanya perlu merefleksikan keinginan manajemen senior, tetapi juga harus
menetralisir berbagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan
orang-orang yang dipengaruhi. Ada empat sasaran yang relatif umum bagi
manajemen SDM dan membentuk sebuah kerangka masalah yang sering ditemui dalam
perusahaan.
a.
Sasaran perusahaan
Sasaran
ini untuk mengenali manajemen SDM dalam rangka memberikan kontribusi atas
efektivitas perusahaan. Bahkan ketika departemen SDM secara formal didirikan
untuk membantu para manajer, mereka masih tetap bertanggung jawab atas kinerja
karyawan. Sasaran perusahaan antara lain meliputi: perencanaan SDM, seleksi,
pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan pekerja.
b.
Sasaran fungsional
Sasaran
ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi
berbagai kebutuhan perusahaan. Sasaran fungsional antara lain meliputi:
pengangkatan, penempatan, dan penilaian.
c.
Sasaran sosial
Sasaran
ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial terhadap berbagai kebutuhan
dan tuntutan masyarakat dengan terus meminimalkan dampak negatif atas tuntutan
tersebut terhadap perusahaan. Sasaran sosial antara lain meliputi: keuntungan
perusahaan, pemenuhan tuntutan hokum, dan hubungan manajemen dengan serikat
pekerja.
d.
Sasaran pribadi karyawan
Sasaran
ini untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka,
setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu
atas perusahaan. Sasaran pribadi karyawan antara lain meliputi: pelatihan dan
pengembangan, penilaian, penempatan, kompensasi dan penugasan.
2.
Aktifitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk
mencapai tujuan dan sasarannya, departemen SDM membantu para pimpinan
memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi, dan mempertahankan,
jumlah dan jenis hak karyawan.
a.
Kunci
aktivitas SDM
Aktivitas
SDM merupakan tindakan-tindakan yang diambil untuk memberikan dan
mempertahankan gugus kerja yang memadai bagi perusahaan. Rencana-rencana SDM
yaitu berupa meyeleksi orang-orang yang memenuhi kebutuhan yang tidak bisa
dipenuhi oleh perencanaan SDM, mengetengahkan kebutuhan staffing baru, menilai
kinerja individu. Departemen SDM juga memainkan peran penting dalam hubungan
karyawan, biasanya dengan membentuk sejumlah kebijakan dan mendukung kalangan
manajer.
Departemen
SDM yang efektif melakukan penilaian secara efektif kepada mereka untuk
memastikan keberhasilan yang berkesinambungan. Kendala anggaran merupakan
sebuah bentuk control. Perangkat control lain bisa jadi berupa pelaksanaan
evaluasi (penilaian) efektivitas masing-masing kegiatan dalam memenuhi
sasaran-sasaran perusahaan.
b.
Tanggung
jawab atas aktivitas MSDM
Tanggung
jawab atas aktivitas manajemen SDM berada di pundak masing-masing manajer. Bila
manajer di seluruh perusahaan tidak menerima tanggung jawab ini, maka aktivitas
SDM bisa jadi hanya dilakukan sebagian atau bahkan tidak sama sekali. Proses
pengarahan orang-orang lain untuk saling berbagi pekerjaan ini dikenal sebagai
delegasi. Delegasi tidak mengurangi tanggung jawab manajer, aktivitas ini hanya
memperkenalkan manajer saling berbagi tanggung jawab dengan pihak lain yang
juga bertanggung jawab.
Berdasarkan
uraian di atas maka tujuan akhir yang ingin dicapai manajemen SDM pada dasarnya
adalah:
· Peningkatan efisiensi
· Peningkatan efektivitas
· Peningkatan produktivitas
· Rendahnya tingkat perpindahan pegawai
· Rendahnya tingkat absensi
· Tingginya kepuasan kerja karyawan
· Tingginya kualitas pelayanan
· Rendahnya complain dari pelanggan
· Meningkatnya bisnis perusahaan
Untuk
mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu dicapai tujuan-tujuan
perantara yaitu diperolehnya:
a.
SDM
yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaikan diir dengan perusahaan melalui:
·
Perencanaan
sumber daya manusia
·
Rekrutmen
·
Seleksi
·
induksi
b.
SDM
yang memenuhi syarat dengan keterampilan, keahlian dan pengetahuan yang sesuai
dengan perkembangan melalui:
·
Pelatihan
dan pengembangan
·
Pengembangan
karier
c.
SDM
yang memenuhi syarat bersedia bekerja sebaik mungkin melalui:
·
Motivasi
·
Penilaian
karya
·
Pemberian
“hadiah” dan “hukuman”
d.
SDM
yang memenuhi syarat yang berdedikasi terhadap perusahaan yang luas terhadap
pekerjaannya melalui:
·
Kesejahteraan
(kompensasi)
·
Lingkungan
kerja yang sehat dan aman
·
Hubungan
industrial yang baik
C.
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Adapun
fungsi-fungsi manajemen SDM, seperti halnya fungsi manajemen umumnya, yaitu:
1.
Fungsi
manajerial
·
Perencanaan
(planning)
·
Pengorganisasian
(organizing)
·
Pengarahan
(directing)
·
Pengendalian
(controlling)
2.
Fungsi
operasional
·
Pengadaan
tenaga kerja (SDM)
·
Pengembangan
·
kompensasi
·
pengintegrasian
·
pemeliharaan
·
pemutusan
hubungan kerja
Aspek
lain dariManajemen SDM adalah peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan
secara terpadu. Manajemen SDM tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan,
tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan pemilik tuntutan masyarakat
luas. Peranan Manajemen SDM adalah mempertemukan atau memadukan ketiga
kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, menuju
tercapainya efektivitas, efisien, produktivitas dan kinerja perusahaan.[3]
Pelaksanaan
berbagai fungsi Manajemen SDM sebenarnya bukan hanya dapat menciptakan SDM yang
produktif mendukung tujuan perusahaan, akan tetapi menciptakan suatu kondisi
yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi SDM dalam
berkarya.
D.
PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen
sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain.
Artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Unsur
dalam manajemen adalah tenaga kerja pada suatu perusahaan, sehingga dalam
manajemen SDM faktor yang diperhatikan adalah manusianya itu sendiri. Saat ini
banyak perusahaan menyadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling
penting, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya
yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi/dijalankan atau dilaksanakan. Di
samping itu SDM dapat menciptakan efisiensi dan efektivitas perusahaan.
Kegiatan
SDM meliputi:
ü Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan
masing-masing)
ü Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja
ü Menyeleksi calon pekerja
ü Memberikan pengenalan dan penempatan pada keryawan baru
ü Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi
ü Memberikan insentif dan kesejahteraan
ü Melakukan evaluasi kinerja
ü Mengomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin kerja
ü Memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan
ü Membangun komitmen kerja
ü Memberikan keselamatan kerja
ü Memberikan jaminan kesehatan
ü Menyelesaikan perselisihan perburuhan
ü Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.
Manajemen
SDM merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas interdependen (saling
terkait satu sama lain). Aktivitas ini tidak berlangsung menurut isolasi; yang
jelas setiap aktivitas memengaruhi SDM lain. Bila aktivitas SDM dilibatkan
secara keseluruhan, maka ektivitas tersebut membantu sistem manajemen SDM
perusahaan. Manajemen SDM merupakan sistem terbuka yang dipengaruhi oleh
lingkungan luar.
Kemajuan
yang dicapai dalam beberapa bidang, baik ekonomi, budaya, pengetahuan,
pendidikan, hokum, sosial, politik maupun pembangunan sudah dapat dipastikan
akan menimbulkan berbagai rintangan serta kendala yang beraneka ragam, dan
semakin kompleksnya kehidupan dalam bermasyarakat dan bernegara. Dengan adanya
berbagai rintangan dan kendala ini manajemen SDM dirasa penting bagi suatu
perusahaan, sehingga mampu menyelesaikan berbagai masalah yang sedang dihadapi
ataupun yang mungkin muncul di kemudian hari.
E.
PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Sudut
pandangan ini memberikan tema-tema pelengkap yang membantu manajer dan
operasional SDM dalam mempertahankan fungsi SDM dan aktivitasnya tetap ada pad
sudut pandangan yang benar, meliputi:
·
Pendekatan
strategis. Manajemen SDM harus memberikan andil
atas keberhasilan strategis perusahaan. Bila aktivitas manajer dan bagian SDM
mencapai sasaran strategisnya, maka sumber daya tidak digunakan secara efektif.
·
Pendekatan
SDM. Manajemen SDM merupakan manajemen manusia. Pentingnya dan
martabat manusia tidak boleh diabaikan.
·
Pendekatan
manajemen. Manajemen SDM merupakan tanggung
jawab setiap manajer. Departemen SDM ada dalam rangka melayani manajer dan
karyawan melalui keahliannya.
·
Pendekatan
sistem. Pendekatan SDM berlangsung di
dalam sistem yang lebih besar: yakni perusahaan. Oleh karenanya, upaya SDM
harus mengevaluasi andil karyawan yang diberikan terhadap produktivitas
perusahaan.
·
Pendekatan
proaktif. Manajemen SDM bisa meningkatkan
andilnya atas karyawan dan organisasi dengan mengantisipasi berbagai masalah
sebelum kemunculannya.
F.
KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Konsep
manajemen SDM dilaksanakan melalui tahapan sebagai berikut:
1.
Penerapan
fungsi-fungsi manajemen dalam manajemen SDM dalam arti makro adalah
fungsi-fungsi pokok manajemen umum, seperti fungsi manajerial, sedangkan dalam
arti mikro adalah fungsi-fungsi manajemen SDM secara fungsi operasional.
Perbedaannya adalah bahwa fungsi tersebut dilakukan bukan oleh manajer
perusahaan swasta biasa, tetapi oleh badan-badan pemerintah yang diserahi tugas
dalam pengelolaan SDM.
2.
Prinsip-prinsip
Manajemen SDM
Adapun
prinsip-prinsip manajemen SDM yang perlu diperhatikan antara lain, adalah:
·
Prinsip
kemanusiaan
·
Prinsip
demokrasi
·
Prinsip
the right man is the right place
·
Prinsip
equal pay for equal work
·
Prinsip
kesatuan arah
·
Prinsip
kesatuan komando
·
Prinsip
efisiensi
·
Prinsip
efektivitas
·
Prinsip
produktivitas kerja
·
Prinsip
disiplin
·
Prinsip
wewenang dan tanggung jawab
G.
PRAKTIK PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Kegiatan-kegiatan
pengelolaan SDM yang secara khusus diberlakukan di lingkungan pegawai negeri
sipil (PNS) yang meliputi:
1.
Program
umum
·
Penyusunan
formasi
·
Pengadaan
pegawai
·
Pengangkatan
pertama
·
Penilaian
pelaksanaan pekerjaan
·
Penyusunan
daftar usulan kegiatan
·
Pendidikan
dan pelatihan
·
Kenaikan
gaji
·
Kenaikan
pangkat
·
Tunjangan-tunjangan
·
Mutasi
jabatan
·
Mutasi
kerja
·
Pemberian
cuti
·
Pemberian
penghargaan
·
Pembinaan
kesejahteraan
·
Tabungan
asuransi pension
·
Pemberhentian
·
Pensiun
2.
Program
khusus
·
Pembinaan
tenaga kekaryaan
·
Penyelesaian
kasus perorangan
·
Penggantian
surat yang hilang
·
Peninjauan
masa kerja
·
Penyelesaian
masalah kepegawaian
·
Pengurusan
NIP atau kartu pegawai
·
Pengurusan
kartu istri atau kartu suami
·
Pengurusan
asuransi kesehatan
·
Pengurusan
tabungan asuransi pensiun
H.
MASALAH SUMBER DAYA MANUSIA
1.
Masalah
Eksternal
a.
Keragaman
budaya dan sikap
Beragamnya
budaya tenaga kerja akan sangat menentukan ketika mereka bersikap, keragaman
budaya dan sikap ini pun merupakan aset bagi perusahaan, sehingga akan
diperoleh hasil yang positif dan kaya dengan imajinasi utamanya untuk bisnis
yang perusahaannya bergerak di bidang seni, desain, dan usaha lainnya yang
sejenis.
b.
Keragaman
melalui imigrasi dan migrasi
Keragaman
tenaga kerja juga berpengaruh pada pola kerja sebuah perusahaan. Keragaman ini
perlu disikapi dengan positif sehingga memperkaya khasanah dan wawasan.
c.
Keragaman
dan profesional
Keragaman
membentuk masalah-masalah baru di kalangan manajer, professional SDM, dan organisasi-organisasi
mereka.
2.
Masalah-masalah
Ekonomi Global
Persaingan
global memberikan tekanan pada seluruh perusahaan di dalam sebuah industri
untuk berusaha lebih produktif. Hanya perusahaan yang mampu meningkatkan
efisiensi, efektivitas dan produktivitasnya yag akan berhasil dalam persaingan
global.
3.
Masalah-masalah
Pemerintah
Keterlibatan
pemerintah di dalam hubungan ketenagakerjaan di maksudkan untuk mencapai
sasaran-sasaran masyarakat yang biasanya melalui peniadaan praktik-praktik yang
dianggap bertentangan dengan kebijakan pemerintah.
4.
Masalah-masalah
Organisasi
Pengembangan
organisasi perlu dilakukan secara komprehensif, memperhatikan kebutuhan
perusahaan serta mampu mengantidipasi perekonomian global. Masalah yang sangat
penting yang perlu diperhatikan adalah organisasi yang dibentuk hendaknya
disesuaikan dengan kebutuhan perusahan.
a.
Serikat
pekerja
b.
Sistem
informasi
c.
Budaya
perusahaan dan konflik
5.
Masalah-masalah
Profesional
Profesionalisme
merupakan masalah lain bagi manajemen SDM. Keterampilan manajemen SDM juga
penting bagi banyak organisasi dan masyarakat yang tidak boleh diabaikan.
Masalah-masalah luar dan dalam perusahaan mengharuskan para praktisi untuk
setidaknya berkualifikasi standar.
a.
Sertifikasi
b.
Kebutuhan-kebutuhan
professional lain
c.
Manajemen
SDM dalam perspektif
6.
Masalah-masalah
SDM Internasional
a.
Penanggulangan
masalah SDM internasional
Persoalan-persoalan
SDM yang spesifik tersebut penanggulangannya dengan menggunakan jasa pengacara
atau konsultan spesialis.
b.
Masalahh
keragaman gugus kerja
Kunci
keberhasilannya adalah seberapa baik kebijakan SDM bisa diintegrasikan dan
diimplementasikan.
c.
Kesadaran
budaya
Perusahaan
harus mengidentifikasi berbagai solusi atas perbedaan budaya atau Negara yang
bisa jadi menghambat strategi sebuah perusahaan.
d.
Asumsi
Penggunaan
poin rujukan budaya seseorang dalam menilai budaya orang lain dikenal sebagai
etnosentrisme
e.
Struktur
departemen
Tanggung
jawab atas seluruh aktivitas bisa dipegang dari kantor pusat atau
desentralisasi kepada kantor-kantor divisional, regional, tau berbasis
fasilitas.
f.
Hak
tenaga kerja.
Hak-hak
tenaga kerja merupakan faktor utama dalam praktik manajemen SDM internasional.
|
 |
Gambar . Masalah Utama
Perusahaan
BAB III
SIMPULAN
Manajemen
SDM adalah rangkaian strategis, proses dan aktivitas yang didesain untuk
menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan
dan individu SDM nya.
Manajemen
SDM yang sebelumnya dikenal sebagai manajemen personalia, dan perubahan nama
ini menggambarkan perluasan peran manajemen personalia dan peningkatan
kesadaran bahwa SDM adalah kunci bagi suksesnya suatu perusahaan. Menurut Gary Dessler :
“Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang
untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan
penilaian.”
tujuan akhir yang ingin dicapai manajemen SDM pada dasarnya adalah:
· Peningkatan efisiensi
· Peningkatan efektivitas
· Peningkatan produktivitas
· Rendahnya tingkat perpindahan pegawai
· Rendahnya tingkat absensi
· Tingginya kepuasan kerja karyawan
· Tingginya kualitas pelayanan
· Rendahnya complain dari pelanggan
· Meningkatnya bisnis perusahaan
Sedangkan
fungsinya ada dua yaitu:
1.
Fungsi
manajerial
2.
Fungsi
operasional
kemantapan
kegiatan dan keberhasilan suatu organisasi sering tidak ditentukan oleh
lengkapnya unsure non-manusia dan struktur organisasi. Melainkan akan sangat
ditentukan oleh unsure sumber daya manusia yang terlibat dalam organisasi itu
sendiri. Karena manusia sebagai pelaksana, penggerak organisasi.
____Referensi____
Prof. Dr. H.
Veithzal Rivai, M.B.A dan Ella Jauvani Sagala, S.Psi., M.S.c. MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA untuk PERUSAHAAN, Rajawali pers, Jakarta, 2009.____________
Drs. H. Malayu
S.P. Hasibuan. Manajemen sumber daya manusia (edisi revisi), PT Bumi aksara,
Jakarta, 2000_____________________________________________________________________
Prof. Dr.
Veithzal Rivai, M.B.A. manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari
teori ke praktik. PT Grafindo Persada, Jakarta, 2004_____________________________________________
Robert L.
Mathis dan John H. Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat,
Jakarta, 2001_____________________________________________________________________
___Erwan Agus
Purwanto. Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Guru, Yogyakarta, 2005____
________J.Winardi. Teori Organisasi & Pengorganisasian, Raja
Grafindo, Jakarta, 2006_________
Sudjana, D. Manajemen Program Pendidikan Nonformal dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia, Falah Production,
2004._____________________________________________________
[1]
Sudjana, D. Manajemen Program Pendidikan Nonformal dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia, Falah Production, Bandung, 2004, hlm 145.
[2] Veithzal Rivai. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA untuk
PERUSAHAAN, Rajawali pers, Jakarta, 2009. Hlm 1-6
[3]Prof. Dr.
Veithzal Rivai, M.B.A. manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari
teori ke praktik. PT Grafindo Persada, Jakarta, 2004. Hlm 16.
